實施績效工資是事業(yè)單位管理體制改革的重要內容，而事業(yè)單位管理體制改革的目標就是轉變政府職能，建立新型的公共事業(yè)管理體制，即建立一個在政府宏觀調控和監(jiān)管下，包括政府在內的多元投資主體、多元主體承擔服務，以科教文衛(wèi)體等領域的公共服務社會化、市場化為基本運作方式，中央與地方相結合、集中管理與分散管理相結合的管理系統。所以說，我國事業(yè)單位管理體制改革的基本取向就是事業(yè)單位的社會化以及運行的法制化和民主化，其基本原則是政事分開。
績效必須最大程度地凸顯其社會公益性。事業(yè)單位推行績效工資是整個事業(yè)單位改革的重要一環(huán)。對于不同類型、不同領域、不同收入來源的事業(yè)單位，績效工資改革絕不能是一種模式，應在分級分類管理基礎上，對事業(yè)單位的“績效”進行科學界定，一方面，其績效必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，績效還必須同時依循各自具體行業(yè)的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。
要做好實施績效工資的基礎性工作。當制度設計本身沒有大問題時，關鍵是解決實施的過程遇到的技術性問題。為此，首先要進行崗位目標定位和崗位責任制。必須實現事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變，建立起與崗位職責、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)造的分配激勵機制。其次是要科學界定相近崗位的關鍵績效指標，做到繁簡適度，抓住核心，操作便利。實行績效考核在重視效率的同時，如何著重關注提高服務質量的綜合考核，處理好公平與效率等問題，也是能否成功的關鍵。再次是建立科學合理的績效考核、考評制度和機制。缺乏激勵機制和監(jiān)督約束機制，正是目前事業(yè)單位收入分配混亂的癥結。針對服務質量和效果難以量化和操作難度大的問題，績效工資的考核、考評制度和機制如何細化、如何落實值得關注。
要處理好個人績效與團隊績效的關系。事業(yè)單位績效工資的基本特征是薪酬收入既與個人業(yè)績掛鉤，又和團隊及組織績效相關。在保證做到事業(yè)單位所有人員都要實行績效工資的前提下，防止單位內部領導獨斷的績效考核，防止導致管理層與一線人員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。在制定績效工資體系時，如有可能要讓盡可能多的群體代表參與。要解決好僅關心個人績效而忽視組織整體績效提高的傾向。
還要處理好公共服務與提高效益的關系。事業(yè)單位績效工資改革，局內人關注的是自身利益的得失損益，局外人關注的則是公共利益的增益。應該立足于事業(yè)單位公共服務特性，加大考核權重，避免把“教書育人”最后考核成中學狠抓升學率，大學只看論文、課題數量；把“治病救人”考核成了開“大處方”、“大檢查”。為使事業(yè)單位不再重蹈自我謀利、自我膨脹的舊路，必須處理好真正為社會提供高質量的公共服務與發(fā)揮績效工資激勵作用的關系。
在重視績效工資在事業(yè)單位的正面作用的同時，又要關注績效工資可能產生的負面效應，防止出現對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者的約束欠缺現象，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為。事業(yè)單位績效工資改革要關注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意不同類別事業(yè)單位改革的差異性，為下一步事業(yè)單位分類改革預留空間和接口；注意不同的資金來源渠道差異可能產生的制度化不公平和地區(qū)間績效工資的差異；注意事業(yè)單位內部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關系，尤其是關注退休人員和接近退休人員的權益。 |
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